Czy chcemy pracować dla wymagających szefów?

Każdy kto chociaż raz prowadził rozmowy rekrutacyjne z osobami, które starają się o pracę prawdopodobnie usłyszał, że kandydaci chcieli zmienić miejsce zatrudnienia, bo zależy im na rozwoju i zdobyciu nowych kompetencji.

Oczywiście można założyć, że zapewne część z osób, która posługuje się takim argumentem na pytanie: „Dlaczego chcesz zmienić swoją pracę”, mówi o potrzebie własnego rozwoju, ponieważ to brzmi dobrze i ambitnie, a niekoniecznie jest to ich realna potrzeba i prawdziwy powód przejścia do nowego miejsca.

Są jednak i tacy, którzy posługują się tym argumentem z pełną odpowiedzialnością, ponieważ w firmie, przez którą są zatrudnieni brakuje im możliwości rozwoju i szansy wykorzystania swojego potencjału.

Z drugiej strony kiedy pracuję z przedsiębiorcami i managerami to bardzo często słyszę, że nie delegują swoim współpracownikom pewnych zadań, nie wyznaczają ambitnych celów i nie oczekują szerokiego spojrzenia na biznes, ponieważ nie chcą, żeby ich pracownicy czuli się przytłoczeni dodatkowymi obowiązkami albo nawet, żeby mieli poczucie, że są wykorzystywani. A to przecież nic innego jak ograniczanie możliwości odkrywania nowych kompetencji i zdobywania kolejnych doświadczeń.

Warto zwrócić uwagę na to jak wielka różnica jest pomiędzy tymi dwoma stronami i jak bardzo każda ze stron utrudnia sobie własny rozwój. Głównie przez brak odpowiedniej komunikacji i znajomości wzajemnych oczekiwań.

Ten brak wzajemnego zrozumienia na linii szef i współpracownik powoduje zmęczenie i frustrację zarządzających, a także spadek motywacji współpracowników, co w konsekwencji przynosi wypalenie każdej ze stron i prowadzi do rozstania pracowników z organizacją.

Czy możliwe jest zatem, żeby w takim miejscu pojawił się wymagający szef, który nie tylko nie popsuje relacji w zespole, ale wręcz spowoduje, że ludzie będą chcieli z nim pracować i zaczną walczyć o ambitne cele?

Jest to możliwe, ale konieczne będzie spełnienie kilku warunków, które wypunktowałem poniżej:

• ważna jest znajomość potrzeb i możliwości osób, którym delegowane są poszczególne zadania - kluczowa jest tu weryfikacja tego czy współpracownik, który otrzyma zadanie lub będzie miał wyznaczony konkretny cel, będzie w stanie się z nim zmierzyć i czy ma realne szanse, żeby go osiągnąć. Niezwykle istotna jest weryfikacja kompetencji, które są niezbędne do podjęcia wyzwania. Brak kompetencji nie musi wiązać się z tym, że rezygnujemy z wyzwania, ale konieczne będzie inne podejście i solidne wsparcie kogoś kto będzie instruował i pomagał.
  
• umiejętne stawianie celów to warunek konieczny dla rozwoju firmy i ludzi, którzy ją tworzą - powinny być one zawsze sprecyzowane, mierzalne, ambitne, realne i określone w czasie. Pracownik w trakcie ich realizacji powinien mieć poczucie wsparcia w osobie swojego przełożonego i możliwość otrzymania pomocy jeśli taka będzie potrzebna.
• przekazywanie informacji zwrotnej przez zarządzającego - to element, który pozwala pracownikowi otrzymywać bieżącą ocenę jakości swojej pracy. Wykonanie tego w odpowiedni sposób powoduje, że pracownik ma świadomość swoich poprawnych działań, za które zostaje pochwalony, a także dowiaduje się jakie zachowania powinien skorygować. To jest droga zmiany i rozwoju!
• aktywne zainteresowanie „małymi sukcesami” współpracownika, a także świadomość błędów, które mogą się pojawić - zarówno sukcesy jak i błędy są nieodzowną częścią każdej pracy, więc nie chodzi tutaj o nadmierną kontrolę, ale o bycie na bieżąco z wyzwaniami i problemami podopiecznych po to, żeby odpowiednio reagować na te lepsze i gorsze momenty.
• bieżąca komunikacja związana z określaniem oczekiwań i intencji dla podejmowanych działań - bardzo częstym błędem jest zakładanie, że druga strona sama domyśli się oczekiwań szefa i jego intencji. Wtedy zamiast otwartej komunikacji dominuje "gra domysłów", która prowadzi do sytuacji, o której pisałem w pierwszych zdaniach tego artykułu...

Samo wymaganie od współpracowników to zbyt mało, żeby zbudować solidny i chętny do współpracy zespół, dlatego warto zadbać o poprawną komunikację, dobre relacje i znajomość kompetencji oraz potrzeb każdej z osób, którymi zarządzamy. 

Kluczem do sukcesu jest również wyrozumiałość oraz wsparcie w trudnych momentach na drodze sięgania po ambitne cele, a także przekazywanie informacji zwrotnych, które motywują i zachęcają do oczekiwanych zmian. Oczywiście do tego konieczna jest wysoka samoświadomość i odpowiednie kompetencje managera - lidera. 

Chcesz wzmocnić kompetencje managerskie swoje lub swojego zespołu?

Napisz wiadomość i zapytaj o Indywidualny Program Rozwoju Managera.